5 kroków od wdrożenia do lojalnego pracownika
Wypróbuj livekid
Udostępnij stronę:
Skopiuj link
Szkolenia z certyfikacją - Twój krok do edukacji.
Zobacz szkolenia

5 kroków od wdrożenia do lojalnego pracownika - czyli budujemy relacje zespołowe w przedszkolu i żłobku!

18 maja, 2022 |
Izabela Witek

Paulina Maslich rekrutację pracowników ma w małym paluszku. A przy okazji na koncie - kilka ciekawych badań i sprawdzone sposoby na to, jak relację z nowym pracownikiem budować jeszcze zanim w ogóle pojawi się pierwszego dnia w naszej placówce! Jakie to kroki i w jaki sposób wykorzystać te narzędzia w praktyce? Zapraszamy do lektury artykułu opracowanego w ramach cyklu związanego z rekrutacją pracowników do przedszkoli i żłobków (więcej informacji znajdziesz tutaj). 

W tym artykule: 

Ile płacimy za “złą” rekrutację?

W danych opracowanych na podstawie raportów i analiz prowadzonych przez różne firmy, widać wyraźnie, że jeśli nie zadbamy o pracownika w początkowym okresie procesu wdrożenia, to możemy ponieść znacząco wyższe koszty - nie tylko finansowe. Jeśli zadbamy o ten proces, zbudowanie relacji, podtrzymanie jej, zwiększamy swoje szanse na to, że retencja będzie lepsza o 80%. Wskaźnik odejść pracowników znacząco spadnie, a zaangażowanie zwiększy się nawet o 70%! Czy zatem warto budować te relacje z pracownikiem od samego początku? Liczby pokazują, że tak! Pytanie za milion brzmi - jak to w takim razie robić dobrze?

Czym jest “pre-boarding”?

Przechodząc od ogółu do szczegółu - załóżmy zatem, że zrekrutowaliśmy pracownika, jesteśmy już po rozmowach i rozpoczynamy współpracę. Teraz rozpoczyna się zatem proces wdrożenia tego nowego pracownika - o który warto zadbać. Są takie placówki, które stosują u siebie bardzo skonkretyzowany i uspójniony proces wdrożenia. Coraz więcej firm decyduje się również na wprowadzenie czegoś, co nazywamy "pre-boardingiem", czyli budowaniem relacji jeszcze zanim w ogóle pracownik pojawi się w placówce. 

Baner

Nie zostawiajmy ciszy w eterze!

Fajnym początkiem będzie wysłanie maila powitalnego, w którym pogratulujemy nowej posady i damy do zrozumienia, że cieszymy się, że pracownik do nas dołącza. Warto też krótko opowiedzieć o tym, co będzie się działo w pierwszych dniach pracy. Jeśli czujemy się na siłach, to możemy zaszaleć i nagrać filmik powitalny i go wysłać. Zdjęcie również będzie ciekawym gestem. Warto pomyśleć, co takiego możemy zrobić właśnie w tym czasie, od kiedy kandydat przyjął ofertę, a zanim rozpocznie u nas w pracę. Jeśli ten okres jest dość długi, to cisza na radarze z naszej strony może spowodować niepokój, a nawet prowadzić do zwątpienia, czy na pewno podjął słuszną decyzję. Zadbajmy zatem o taki zwyczajny, ludzki kontakt. 

Czas na poznanie placówki

Przychodzi wreszcie ten dzień, kiedy pracownik pojawia się w naszej placówce. I tutaj sposoby na wstępne wdrożenie są przeróżne - często pierwszy dzień to czas przede wszystkim na oprowadzenie po placówce i opowiedzenie o tym, jak wygląda codzienna praca, a także przedstawienie reszty zespołu. Niektóre placówki to rozbudowują o możliwość obserwacji innych nauczycieli i dodatkowe dni wdrożenia, gdzie pracownik stopniowo samodzielnie zaczyna prowadzić swoje grupy. 

Cztery tajemnicze literki “C”

Jeśli chodzi o ciekawe narzędzia - warto wiedzieć, że istnieje taki model, który się nazywa 4C. Skupia się na tym, o co warto zadbać w procesie wdrożenia pracownika, żeby budował on wartościową relację. Co się za tym skrótem kryje? Pierwsze "C" pochodzi od angielskiego słowa "culture", czyli pokazywania kultury pracy, atmosfery, warunków formalnych, ale również tych mniej formalnych. 

Relacje i komunikacja 

Kolejne "C" to z kolei "connection" czyli relacje. Bardzo prosty przykład - jak się do siebie zwracamy, czy jest to oficjalna komunikacja, czy bardzo bezpośrednia. Żeby te relacje zbudować, potrzebujemy przestrzeni na to, aby się poznać. Fajnym pomysłem będzie wspólna kawa, obiad, czy inne drobne wydarzenia, podczas którego pracownik będzie mógł poznać resztę zespołu. 

Jasny zakres obowiązków

Trzecie "C" to "clarification" - czyli wyjaśnienie zakresu obowiązków. To bardzo ważny punkt, który w przyszłości pomaga uniknąć nieporozumień. My mamy pewne wyobrażenie tego, co pracownik będzie dla nas robił, i on z kolei również ma swoje wyobrażenie, jak mu się będzie pracować. Potem następuje zderzenie z rzeczywistością - i fajnie, jeśli w tym wypadku nie będzie ona przypominać rozpędzonego tira. Zadbajmy o to, aby pracownik dokładnie wiedział, jaki jest zakres, narzędzia, grupy, jakich wyników oczekujemy i jaki zakres wsparcia jesteśmy w stanie zaoferować. 

Kalibracja wspólnych oczekiwań

Pamiętajmy o tym, że my już w placówce pracujemy jakiś czas. Znamy ją często na wylot. Dla nowego pracownika pierwsze dni to lawina informacji. Nie ma szans, aby zapamiętał wszystko! Więc nawet jeśli w tych pierwszych chwilach opowiemy mu wszystko ze szczegółami, to on nie zapamięta wszystkiego. Dlatego bardzo ważne jest to, aby nie potraktować tego na zasadzie "tydzień minął, informacje przekazane, radź sobie". Wiele rzeczy na początku umyka, i potem na takim fundamencie rodzą się frustracje i niedomówienia. Bardzo ważne jest zatem kalibrowanie oczekiwań i regularne spotkania - nawet w formie szybkiej kawy, podczas której porozmawiamy o tym, jak idzie w pracy. 

Fundamenty relacji, czyli rozmowa

Warto też od czasu do czasu po prostu zapytać pracownika, jak mu się to wdrożenie podoba, jak się u nas czuje, czy chciałby coś zmienić lub czegoś mu brakuje. Informację zwrotną możemy wykorzystać potem nie tylko na budowę dalszej relacji z tą osobą, ale również usprawni ona nasze kolejne wdrożenia. Pamiętajmy o tym, by w tych pierwszych miesiącach wygospodarować czas na spotkania z taką osobą - aby utrzymać relację, trzeba ją najpierw zbudować. A głównym narzędziem budowania takiej relacji będzie dla nas właśnie rozmowa z pracownikiem. 

Dopilnuj koniecznych procedur

Ostatnie "C" pochodzi od słowa "compliance", czyli procedury. To wszystkie procesy formalno-prawne, dokumentacja, której na początku musi dopełnić dla nas pracownik. Fajnie jest zadbać o to jak najszybciej, aby uniknąć sytuacji, gdzie po paru miesiącach musimy wracać np. do jakichś brakujących dokumentów. Dzięki temu będziemy się mogli skupić na zdrowo funkcjonującej relacji zespołowej.

O byciu docenianym słów kilka 

Prawda jest taka, że my bardzo często radar nastawiamy na błędy i pomyłki - tak jesteśmy uczeni w zasadzie już od lat szkolnych, gdzie w zadaniach zaznaczało się błędy, a nie dobre rzeczy. Natomiast wszyscy potrzebujemy czuć się zrozumieni i docenieni. Co zatem z tymi rzeczami, które nasz pracownik robi doskonale? Okazuje się, że to mamy w zwyczaju brać za pewnik. Zakładamy, że za to mu płacimy i powinien dobrze wykonywać swoją pracę. I oczywiście jest to słuszne podejście - ale nie w temacie budowanie lojalności. Jeśli będziemy wychodzić z takiego założenia, prawdopodobnie nasz pracownik rzeczywiście będzie wykonywał swoją pracę - ale w formie niezbędnego minimum, za które płacimy. Lojalność zbudujemy natomiast m.in. poprzez dodawanie chęci, energii, motywacji do działania.

Lojalny, czyli właściwie jaki?

Pierwszym krokiem do zbudowania lojalności będzie zdefiniowanie, czym ona w ogóle w tym przypadku dla nas jest. Po czym poznasz lojalność pracowników? Po tym, że dbają o sprzęt, rekomendują innych pracowników, a może po częstym wychodzeniu z inicjatywą? Krok drugi - to zdefiniowanie potrzeb pracowników. Co lubią w tej pracy, czego potrzebują? Dla niektórych będzie to stabilizacja, dla innych status lub rozwój. 

Wasze powody do dumy

Krok trzeci na drodze do lojalności, to określenie powodów do dumy. Z czego sami jesteśmy dumni, jeśli chodzi o naszą placówkę? Z czego byłoby fajnie, gdyby dumni byli Twoi pracownicy? Tych powodów może być dowolna ilość - jeden, dwa, kilka. Warto je jednak konkretnie określić. Następny krok - to celebrowanie małych i dużych sukcesów. Nie skupiajmy się zawsze tylko na tym, czego nam brakuje lub co nie działa. Zauważajmy powody do świętowania i małe sukcesy. 

Baner

Unikanie toksyn

Wreszcie pora na krok piąty - trudny, ale nieunikniony - czyli usuwanie toksyn. Jeśli chcemy zadbać o dobrą atmosferę w naszej placówce, fajne relacje i lojalny zespół, to jako szef, dyrektor, osoba zarządzająca, powinniśmy monitorować, co funkcjonuje nie tak jak powinno, drenując z energii pozostałe osoby. I teraz uwaga - to może być “co”, ale niestety również “kto”. I wtedy trzeba działać na tyle, na ile to jest tylko możliwe. 

Pięć języków doceniania w pracy - afirmacja

Gary Chapman jest autorem książki "5 języków doceniania w pracy". Mówi w niej między innymi o afirmujących słowach. Na koniec zastanów się zatem - ile razy w życiu słyszymy "dobra robota", "dobrze Ci poszło"? Pewnie sporo, bo to akurat często używane zwroty. A teraz - gdyby mieć za zadanie znaleźć dwadzieścia synonimów tych wyrażeń? Ile czasu by to zajęło? I tutaj właśnie sporą rolę zaczyna odgrywać język wdzięczności i afirmacji: np. "dziękuję Ci za..." i nazwanie po imieniu, za co dokładnie dziękujemy. Podsumowując - doceniajmy to, co dobrego wnoszą nasi pracownicy - bo to właśnie to wpływać będzie najmocniej na wartościową relację z nimi. 

Zdjęcie autora
Izabela Witek
Senior Content Manager
Udostępnij stronę:
Skopiuj link

Przeczytaj również

Jarek, Izabela, Maria, Mateusz, Sonia