Nowe przepisy w kodeksie pracy dla przedszkoli i żłobków - zobacz, co trzeba zmienić w dokumentacji!

Zmiany w kodeksie pracy obejmą również przedszkola i żłobki - zapytaliśmy zatem prawniczkę, Jessicę Nowak, o szczegółowy zakres nowych przepisów oraz konieczne zmiany, które musimy wprowadzić w już istniejącej dokumentacji placówki. 

W tym artykule: 

• Co w kontekście przedszkoli i żłobków jest obecnie procedowane w kodeksie? 
• Czego dokładnie dotyczy dyrektywa work-life balance? 
• Obowiązki pracodawcy w świetle zmian w kodeksie pracy
• Kodeks pracy - prawo do urlopu opiekuńczego
• Kodeks pracy - elastyczna organizacja czasu pracy
• Stabilne warunki zatrudnienia pracownika
• Prawo do przerw w trakcie czasu pracy
• Umowa próbna - na jaki czas musi zostać zawarta?
• Czynne działania pracodawcy w związku ze zmianami w kodeksie

Co w kontekście przedszkoli i żłobków jest obecnie procedowane w kodeksie? 

Do 2 sierpnia tego roku ustawodawca polski był zobowiązany do wprowadzenia do systemu prawnego dyrektywy parlamentu europejskiego w sprawie równowagi między życiem prywatnym a życiem zawodowym rodziców i opiekunów. Jednocześnie ta dyrektywa uchylała poprzednią tzw. dyrektywę work-life balance w kodeksie pracy. Polska nie dotrzymała tego terminu i sam projekt nowelizacji kodeksu pracy tak naprawdę nadal jest na etapie prac w komisjach i jeszcze nie trafił do sejmu. Nie oznacza to jednak, że temat jest zamknięty i nie mamy się czym przejmować. Przeciwnie - dyrektywa ma bezpośredni skutek, jeśli przepisy są bezwarunkowe i wystarczająco jasne i precyzyjne, a państwo członkowskie nie transponowało takiej dyrektywy w wyznaczonym terminie. Wtedy konieczne jest wdrożenie jej przepisów zanim zostanie zaimplementowana do prawa polskiego.

Czego dokładnie dotyczy dyrektywa work-life balance? 

Przede wszystkim - zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Co więcej, zmiany w kodeksie pracy mają również na celu wyrównanie dostępu do rynku pracy i sytuacji zawodowej kobiet i mężczyzn. Z tym cały czas są duże problemy, szczególnie wiele problemów mają np. młode mamy, wracające do pracy po urlopie macierzyńskim. Kolejną rzeczą na którą dyrektywa zwraca uwagę jest więc zwiększenie roli ojców w procesie wychowania dzieci. 

Obowiązki pracodawcy w świetle zmian w kodeksie pracy

Przede wszystkim wśród zmian w kodeksie pracy mamy nowe uprawnienia związane z rodzicielstwem. Drugi rodzic ma prawo do dwóch miesięcy urlopu rodzicielskiego i te dwa miesiące nie podlegają przeniesieniu - a zatem niewykorzystane, przepadają. Dotychczas jeden rodzic mógł wykorzystać cały urlop rodzicielski, ale drugi rodzic nie miał prawa do urlopu. Obecnie każdy z rodziców będzie miało min. dwa miesiące urlopu. 

Kodeks pracy - prawo do urlopu opiekuńczego

Kolejna rzecz to prawo do urlopu opiekuńczego dla pracowników w wymiarze pięciu dni roboczych. Projekt doprecyzowuje komu i w jakiej sytuacji przysługuje to uprawnienie. Kogo uznajemy tutaj za członka rodziny - ustawa ujmuje tutaj syna, córkę, rodziców, oraz małżonków. Każdy pracownik dodatkowo będzie miał również uprawnienie do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w jakichś pilnych sprawach rodzinnych. Oczywiście - jeśli niezbędna obecność pracownika jest w takiej sytuacji wymagana. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do otrzymania połowy wysokości swojego wynagrodzenia. 

Kodeks pracy - elastyczna organizacja czasu pracy

Inny aspekt, który prawdopodobnie jest pokłosiem pandemii i zmian systemowych dotyczy pracowników, którzy posiadają dzieci do ósmego roku życia, albo są opiekunami takich dzieci. Mają oni prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację czasu pracy w celu sprawowania opieki. Ze strony pracodawcy - jeśli chce odmówić, musi przedstawić konkretne uzasadnienie. 

Stabilne warunki zatrudnienia pracownika

W kodeksie pracy mamy jeszcze cały szereg innych zmian, niezwiązanych z rodzicielstwem. Po pierwsze, pracodawca nie może zakazać pracownikowi pozostawania w innym stosunku pracy z innym pracodawcą. Nie może to być podstawa do wypowiedzenia. Drugą istotną rzeczą jest to, że pracownik zatrudniony u danego pracodawcy po conajmniej sześciu przepracowanych miesiącach może wystąpić z wnioskiem o zmianę formy zatrudnienia - rodzaju pracy czy umowy, która gwarantuje mu bezpieczniejsze warunki pracy. Ustawodawca nakazuje, by taki wniosek w miarę możliwości został uwzględniony. Ale oczywiście - jak to będzie wyglądać w praktyce, przekonamy się w przyszłości, bo nie ma tutaj żadnej ko konkretnej prawnej obligacji.

Prawo do przerw w trakcie czasu pracy

Inną istotną kwestią są przerwy w pracy. Do tej pory mieliśmy prawo do przerwy piętnastominutowej, jeśli pracownika pełni swoje obowiązki przez sześć godzin i dalej nie było żadnej informacji. Obecnie mamy dodatkowe warunki - jeśli praca jest wykonywana powyżej dziewięciu godzin, pracownik ma prawo do kolejnej piętnastominutowej przerwy. Jeśli powyżej szesnastu godzin - to jeszcze również kolejną taką samą przerwę. 

Umowa próbna - na jaki czas musi zostać zawarta?

Zmienia się także czas, na jaki powinna zostać zawarta umowa próbna. Obecnie będzie to zależne od tego, na jaki czas ma zostać zawarta późniejsza umowa po okresie próbnym. Jeśli umowę na okres próbny zawieramy na czas, który nie przekracza jednego miesiąca, to umowa o pracę nie może być dłuższa niż sześć miesięcy. Jeżeli natomiast ta późniejsza umowa będzie zawierana na okres pomiędzy 6 a 12 miesięcy, to umowa o pracę na okres próbny nie powinna przekraczać 2 miesięcy. Oczywiście strony mogą te okresy rozciągnąć sobie o miesiąc, natomiast musi to zależeć od jakiegoś konkretnego rodzaju wykonywanej pracy. Te postanowienia oczywiście należy zawrzeć w umowie na okres próbny. 

Czynne działania pracodawcy w związku ze zmianami w kodeksie

Projektowane zmiany nakładają na pracodawcę pewien szereg obowiązków, ale możemy je sobie podzielić na bierne - czyli niewymagające ingerencji, i czynne, które wymagają podjęcia konkretnych działań, dostosowania się do nowych przepisów. Przede wszystkim czekają nas zmiany w regulaminach oraz umowach, a także wzorach informacji o podstawowych warunkach zatrudnienia.