Większość dyrektorów przedszkoli i żłobków wie, że pieniądze nie są jedynym motywatorem. Mało kto jednak wie, co konkretnie zrobić zamiast nich – i to w zespole, gdzie obok siebie pracują czterdziestoletnia logopedka, dwudziestotrzyletnia opiekunka i doświadczona nauczycielka z trzydziestoletnim stażem. Olga Ciechańska-Kopeć, doktor zarządzania i prelegentka konferencji Edu Experience 2026, od lat buduje i naprawia właśnie takie zespoły. W tym artykule zebraliśmy jej wnioski.
Cztery pokolenia w jednej placówce
Zacznijmy od czegoś, co Olga nazywa „punktem wyjścia każdej rozmowy o motywowaniu”: zrozumienia, kogo masz w Twoim zespole.
Na współczesnym rynku pracy spotykają się cztery grupy o zupełnie różnych oczekiwaniach. Baby Boomers – pokolenie wychowane w kulturze ciężkiej pracy i hierarchii – cenią stabilność, szacunek i uznanie za lata zaangażowania. Pokolenie X chce czegoś innego: samodzielności i realnego wpływu na to, co dzieje się w miejscu pracy. Millenialsi – do których Olga sama się zalicza – szukają możliwości rozwoju i elastyczności, czyli przestrzeni na naukę i balans między pracą a życiem. Pokolenie Z wywraca stolik: chce autentyczności, natychmiastowej informacji zwrotnej i pracy, która ma sens wykraczający poza opis stanowiska.
Olga jest w tej kwestii jednoznaczna: podział na pokolenia to nie schemat do przyklejania etykietek, ale mapa do czytania potrzeb. Różne życiowe doświadczenia kształtują różne oczekiwania wobec pracy – i zadaniem lidera jest to zrozumieć, zanim sięgnie po jakiekolwiek narzędzie motywacyjne. Skuteczny lider najpierw rozpoznaje potrzeby, a dopiero potem dobiera narzędzia. Inaczej motywuje się kogoś, kto ceni hierarchię, a inaczej kogoś, kto potrzebuje transparentności i szybkiego feedbacku.
Zamiast podwyżki – pięć rzeczy, które naprawdę działają
Olga obserwuje ten sam błąd w korporacjach, małych biznesach i placówkach edukacyjnych: gdy pracownik traci zaangażowanie, pierwszą myślą jest podwyżka. Tymczasem powody, dla których ludzie odchodzą, rzadko mają związek z wypłatą.
Złe relacje z przełożonym, toksyczna atmosfera, brak poczucia, że ktokolwiek zauważa wysiłek – to są prawdziwe przyczyny rotacji. Olga zwraca uwagę, że finansowe benefity dawno przestały być wyróżnikiem pracodawcy. Karta sportowa, prywatna opieka medyczna, dofinansowanie posiłków – to dziś standard, nie powód, żeby zostać.
Co buduje zaangażowanie? Olga wskazuje pięć obszarów: docenienie, możliwość rozwoju, wpływ na decyzje, elastyczność i dobra atmosfera. Żaden z nich nie generuje kosztów. Każdy wymaga jednak świadomości i konsekwencji ze strony lidera.
1️⃣ Docenienie – pracownicy nie odchodzą z miejsc, gdzie czują, że ich wysiłek jest zauważany. Jedno konkretne zdanie potrafi zrobić więcej niż premia.
2️⃣ Rozwój – możliwość nauki i zdobywania nowych kompetencji sprawia, że pracownik myśli o przyszłości w tej placówce, nie poza nią.
3️⃣ Wpływ na decyzje – gdy ktoś ma realny głos w sprawach zespołu, zaczyna czuć się za ten zespół odpowiedzialny – a to najtrwalsza forma motywacji.
4️⃣ Elastyczność – swoboda w organizacji czasu i zadań buduje poczucie autonomii. Pracownik, który ufa pracodawcy, odwzajemnia się lojalnością.
5️⃣ Dobra atmosfera – przyjaźń w zespole to bonus, nie warunek. Warunkiem natomiast jest wzajemny szacunek, który sprawia, że chce się wracać następnego dnia.
Cztery pytania, które zmieniają dynamikę zespołu
Olga proponuje, aby każdy dyrektor zadać swojemu pracownikowi cztery pytania.
✔️ Co daje Ci satysfakcję? Otwiera rozmowę o tym, co naprawdę sprawia, że ktoś pracownik przychodzi do pracy z radością.
✔️ Co Cię dziś obciąża? Poznasz trudności i bariery, zanim zamienią się w frustrację albo decyzję o odejściu.
✔️ Czego chcesz się nauczyć? Odkryjesz ambicje i kierunki rozwoju Twoich pracowników – a dla Millenialsów i Generacji Z sama świadomość, że ktoś o to pyta, znaczy więcej niż niejeden benefit.
✔️ Co ja mogę robić lepiej? Olga wymaga od liderów odwagi. Zapytanie pracownika o ocenę swojego stylu zarządzania buduje zaufanie i modeluje kulturę otwartej komunikacji. Dla Pokolenia Z, które ceni autentyczność ponad wszystko to sygnał, że mają do czynienia z liderem godnym zaufania.
Olga nie traktuje tych pytań jako skryptu do wpisania raz w roku w formularzu oceny pracownika. To propozycja regularnych, krótkich rozmów, które zastępują zarządzanie przez domysły – zarządzaniem przez słuchanie.
📖 Czytaj także: Zespół wielopokoleniowy w przedszkolu lub żłobku – jak skutecznie zarządzać kadrą w różnym wieku?
Hygge w pokoju nauczycielskim, czyli co duńskie szczęście ma wspólnego z Twoją placówką
Olga przez dwanaście lat realizowała projekty w Danii i Skandynawii. To tam zetknęła się z pojęciem hygge – duńskim słowem, które najczęściej tłumaczy się jako przytulność, ale które w praktyce zarządzania oznacza coś głębszego: poczucie przynależności, wzajemnego szacunku i wspólnoty.
Duńczycy od lat zajmują czołowe miejsca w globalnych rankingach szczęścia. Olga żartuje, że kraj z poziomym deszczem i bez górskich krajobrazów nie powinien tego doświadczać – a jednak. Jej zdaniem sekret tkwi właśnie w hygge.
W kontekście placówki edukacyjnej hygge to nie dekoracja, ale konkretne postawy lidera: mówienie wprost, słuchanie bez przerywania, budowanie kultury wzajemnej pomocy zamiast rywalizacji, bycie częścią zespołu – nie zza zamkniętych drzwi gabinetu.
Zdaniem Olgi codzienne zachowania lidera – ton głosu, reakcja na błąd, sposób komunikowania trudnych decyzji – mówią pracownikom więcej o kulturze miejsca pracy niż jakikolwiek regulamin.
Kaizen w placówce, czyli małe kroki, które naprawdę działają
Olga czerpie też z filozofii kaizen – japońskiej koncepcji ciągłego doskonalenia opartej na powszechnym uczestnictwie. W jej interpretacji oznacza to, że zaangażowanie pracowników nie zaczyna się od wielkich zmian systemowych, ale od włączenia ich w codzienne procesy – od pomysłu przez wdrożenie aż do świętowania efektów.
W praktyce wygląda to tak: daj pracownikowi możliwość zaproponowania zmiany w organizacji jego pracy. Pozwól mu wdrożyć ten pomysł. A kiedy coś zadziała – powiedz o tym głośno, przy całym zespole. Doceniaj progres, nie tylko gotowy wynik.
Olga obserwuje, że w wielopokoleniowych zespołach właśnie ta pętla – pomysł, działanie, docenienie – działa na każde pokolenie, choć z różnych powodów. Dla Baby Boomersa to potwierdzenie, że doświadczenie ma wartość. Dla Pokolenia X to dowód realnego wpływu. Dla millenialsów to przestrzeń do nauki. Dla Generacji Z to autentyczność i sens.
5 rzeczy, które możesz wdrożyć już jutro
- Raz w tygodniu powiedz komuś z zespołu coś konkretnego o jego pracy. Nie „dobra robota”, ale co dokładnie zauważyłeś i dlaczego to ma znaczenie. To nie musi być wielka mowa – jedno zdanie wystarczy.
- Zaplanuj krótką rozmowę jeden na jeden z pracownikiem, którego ostatnio najmniej słyszałeś. Zacznij od pytania: „Co teraz najbardziej Cię obciąża?” i po prostu słuchaj.
- Znajdź jeden obszar, w którym możesz dać pracownikom wpływ na decyzję. Może to być współtworzenie grafiku, wybór tematu szkolenia albo zaproponowanie zmiany w organizacji konkretnego procesu.
- Zanim zareagujesz na czyjś błąd, zadaj sobie pytanie: czy to była okazja do nauki? Zmiana reakcji z oceniającej na rozwojową jest jednym z najprostszych i najsilniejszych narzędzi budowania zaufania w zespole.
- Świętuj małe sukcesy – dosłownie. Kiedy coś zadziałało, powiedz o tym na forum. Nie czekaj na wielkie okazje. Kaizen uczy, że codzienna uwaga na postęp buduje zaangażowanie skuteczniej niż coroczna premia.
Olga Ciechańska-Kopeć wystąpi na konferencji Edu Experience 2026, która odbędzie się w dniach 8-10 października 2026 roku w Falentach pod Warszawą. Jeśli zarządzasz zespołem wielopokoleniowym i szukasz rozwiązań, które możesz wdrożyć od razu – jej wystąpienie jest jednym z tych, na którym naprawdę warto być!
Edu Experience to wyjątkowa konferencja dla dyrektorów i właścicieli przedszkoli i żłobków niepublicznych, która łączy wiedzę najlepszych ekspertów z branży edukacyjnej oraz bezcenną wymianę doświadczeń w gronie uczestników. Biorąc udział, wrócisz z nową energią, konkretnymi rozwiązaniami, świeżymi inspiracjami oraz relacjami na cały rok!
