Rozmowa rekrutacyjna na pracownika przedszkola lub żłobka - jak trafnie ocenić poziom kompetencji kandydata?
Bardzo ważnym etapem każdego poszukiwania pracownika jest rozmowa kwalifikacyjna. To wtedy weryfikujemy informacje, które znamy z CV kandydata, poznajemy go bliżej i wyrabiamy sobie sporą część wstępnej opinii o nim. Jak dobrze przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, by wynieść z niej jak najwięcej i dowiedzieć się tego, co nas najbardziej interesuje?
W tym artykule:
- Kompetentny, czyli jaki?
- Proste narzędzia do badania kompetencji
- Odkrywanie kompetencji pracownika
- Jak pomóc zniwelować stres?
- Pytania wstępne podczas rozmowy
- Jakie pytania warto zadać?
- Forma opowiadania o osiągnięciach
- Czerwona lampka - kiedy zareagować?
- O czym przede wszystkim pamiętać?
Kompetentny, czyli jaki?
Często mówimy o tym, że ktoś jest kompetentny, tak naprawdę nie zastanawiając się do końca, co dla nas znaczy to pojęcie. Zanim zatem dojdzie do rozmowy kwalifikacyjnej, warto się zastanowić, jakich dokładnie kompetencji oczekujemy od naszego zespołu, kto będzie jego dobrym uzupełnieniem. Jeśli oczekujemy np. komunikatywności, to wiedząc o tym, już po paru minutach rozmowy będziemy sobie zdawać sprawę, czy ta osoba spełnia ten wymóg i dobrze się z nią rozumiemy.
Proste narzędzia do badania kompetencji
Tak naprawdę najprostszą i najmniej stresującą techniką jest wywiad behawioralny - czyli pytania o konkretne sytuacje z życia, które możemy przełożyć na te kompetencje. Zostając przy przykładzie komunikatywności - możemy zapytać np. o to, jak przebiegała dotychczasowa komunikacja w zespole we wcześniejszej pracy, bądź na studiach. Najłatwiej jest opowiadać ludziom o sobie na konkretnych sytuacjach. Oczywiście - ten wywiad trzeba pogłębiać i drążyć temat, co sprawi, że ludziom będzie się łatwiej otworzyć.
Odkrywanie kompetencji pracownika
Czasem zdarza się, że ktoś w ogóle nie wie, że posiada daną kompetencję! To zjawisko częste wśród osób, które dopiero wchodzą na rynek pracy. Dlatego tak ważne jest, aby dopytywać o nie umiejętnie, na zasadzie wywiadu pogłębionego. Weźmy na przykład cechę - skrupulatność. Jeśli zapytamy kogoś na rozmowie kwalifikacyjnej, czy jest skrupulatny to odpowie nam pewnie, że tak. Lepiej zapytać np. o to, w jaki sposób taka osoba się uczyła do egzaminów. I odpowiedź na takie pytanie pozostawi nam zdecydowanie więcej informacji o kandydacie, niż pytanie wprost.
Jak pomóc zniwelować stres?
Normalną rzeczą na rozmowie kwalifikacyjnej jest stres, który czasem wpływa na to, że kandydat np. nie zrozumie dobrze danego pytania za pierwszym razem. Dobrym sposobem w takiej sytuacji jest mówienie krótko o własnych doświadczeniach, co pomaga kandydatowi się również otworzyć i pokazać, jakiego rodzaju odpowiedzi od niego oczekujemy.
Pytania wstępne podczas rozmowy
Rozmowa kwalifikacyjna nie powinna trwać zbyt długo i zawierać ogromną ilość pytań każdego rodzaju. Warto wybrać dwie lub trzy kompetencje, które chcemy zbadać w pierwszej kolejności i realnie ocenić czas odpowiedzi i długość rozmowy. Czasem jest też tak, że w międzyczasie wyjdą dodatkowe informacje, o które warto będzie dopytać. A zadawanie zbyt dużej ilości pytań może sprawić, że kandydat będzie się czuł bardziej pod presją, co z kolei wpłynie na szczerość jego odpowiedzi. Warto wiedzieć, że bardzo często zdarza się, że nawet jeśli dana placówka jest super, złe wrażenie z rozmowy rekrutacyjnej sprawia, że kandydat ostatecznie jej nie wybierze.
Jakie pytania warto zadać?
Pytania, od których zaczniemy, warto sobie wcześniej przemyśleć. Bierzemy na warsztat to, co w przypadku nauczycieli będzie dla nas istotne - np. odpowiedzialność, komunikatywność, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Przygotowujemy wtedy pytania odnośnie życia zawodowego i prywatnego - np. o projekty w trakcie studiów, poprzednich prac. Od odpowiedzi kandydata będzie zależało, w jaką stronę pójdziemy dalej - opierając się na szczegółach tego, o czym opowiada nasz rozmówca. Pamiętajmy też jednak, by rozmowy na jeden temat nie ciągnąć za długo, a jedynie na tyle, by wyłapać najważniejsze dla nas szczegóły dotyczące podejścia pracownika. Ważne jest to, by czuł nasze zainteresowanie, ale nie miał wrażenia, że znajduje się "pod ostrzałem".
Forma opowiadania o osiągnięciach
Warto zwrócić uwagę na formę, w jakiej kandydat wypowiada się o swoich osiągnięciach. Często zdarza się, że mówi w formie "my" - zrobiliśmy, wymyśliliśmy, wykonaliśmy. Rekruter może w takiej sytuacji mieć rzeczywiście wątpliwości co do tego, jaka dokładnie była rola jednostki w danym projekcie czy wydarzeniu. O to warto dopytywać jak najszybciej i kierować kandydata w stronę rozmowy na temat typowo personalnych sukcesów i wyzwań.
Czerwona lampka - kiedy zareagować?
Jeśli chodzi o wywiad pogłębiony, to jest coś, czego kandydaci się często nie spodziewają. Jeśli osoba na rozmowie kwalifikacyjnej kłamie, a zaczniemy zadawać więcej szczegółowych pytań - to z reguły dość szybko to kłamstwo wychodzi na jaw. Warto zwracać również uwagę na fakt, czy dana osoba potrafi opowiedzieć przede wszystkim o końcowym efekcie danego działania. Jeśli nie - powinna się nam zapalić czerwona lampka. Jeśli mamy nadal wątpliwości - możemy poprosić pracownika, aby opowiedział nam, od czego zacznie, jeśli u nas w pracy dostanie taki i taki projekt. Jeśli ktoś ma już doświadczenie - będzie mu o wiele łatwiej odpowiedzieć na takie pytanie.
O czym przede wszystkim pamiętać?
Przede wszystkim - o przygotowaniu się do rozmowy tak, by nie pytać o rzeczy niezwiązane ze stanowiskiem. Po drugie - kwestia pamięci o tym, że ludzie się stresują, a naszym zadaniem jest również pomoc w rozładowaniu napięcia. Przez stres może nam czasem "uciec" bardzo fajna osoba! I wreszcie - nie bójmy się wywiadów behawioralnych, pogłębionych. Traktujmy to jako rozmowę i korzystajmy śmiało z tej techniki.
