Agnieszka Kozakiewicz, ekspertka ds. rekrutacji i employer brandingu, była jedną z prelegentek ubiegłorocznej konferencji Edu Experience organizowanej przez LiveKid. W swoim wystąpieniu poruszyła temat, który spędza sen z powiek niejednemu dyrektorowi przedszkola czy żłobka: jak skutecznie pozyskiwać pracowników w czasach, gdy to kandydat – nie pracodawca – ma przewagę? Agnieszka przygotowała garść wskazówek i dedykowała swoje wystąpienie dyrektorom, którzy rekrutują pracowników sami – bez działu HR i bez dużego budżetu.
Rynek pracy się odwrócił – a Ty nadal rekrutujesz po staremu?
Agnieszka zaczęła od liczb, które robią wrażenie. W 2003 roku bezrobocie w Polsce sięgało 20%. Telefon od potencjalnego pracodawcy wywoływał wtedy drżenie rąk. Dzisiaj bezrobocie oscyluje wokół jednego procenta. Dobry kandydat – nauczyciel, opiekun, logopeda – ma na stole kilka ofert jednocześnie. Co to zmienia? Wszystko.
Kandydat, który przychodzi dziś na rozmowę do Twojej placówki, ma wybór. Przyszedł, bo jest zainteresowany współpracą z Tobą – ale wcale nie jest pewny, czy chce zostać. Zadaje sobie pytania, na które szuka odpowiedzi już od pierwszego uścisku dłoni: „Czy w ogóle chcę tej pracy? Dlaczego mam dołączyć właśnie do tej organizacji? Co mnie tu zatrzyma na dłużej? Czy będę tu na tyle szczęśliwy, żeby polecić to miejsce znajomym?”
Agnieszka zachęcała dyrektorów, żeby weszli w buty kandydata. Wyobraź sobie, że to Ty jesteś osobą, która odpowiada na ogłoszenie. Co czujesz? Czego szukasz? Czego się boisz? To ćwiczenie zmienia punkt widzenia o 180 stopni i sprawia, że cały proces rekrutacji zaczyna wyglądać inaczej.
Co takiego ma Twoja placówka, że warto tam pracować?
Centralnym pojęciem wystąpienia było EVP – Employee Value Proposition. Za tym skrótem kryje się bardzo konkretne pytanie: dlaczego Twoi pracownicy zostają u Ciebie zamiast szukać innego miejsca?
💡 Agnieszka podkreśliła wyraźnie – EVP to nie jest hasło reklamowe na stronę internetową. To jest coś, co już u Ciebie istnieje i dzieje się każdego dnia: na korytarzu, w pokoju nauczycielskim, na placu zabaw, przy porannej kawie z zespołem. Twoja rola polega wyłącznie na tym, żeby to zauważyć, nazwać i zapisać.
EVP według Agnieszki składa się z trzech elementów, które razem tworzą „magnes na pracowników”.
- Pierwsza to tożsamość organizacji – misja, wartości, to czym się wyróżniasz jako placówka. Czy stawiasz na konkretną metodologię pracy z dziećmi? Czy masz wyjątkowo stabilny, zgrany zespół? Czy Twoje godziny pracy są bardziej elastyczne niż w innych placówkach?
- Druga to profil organizacji – kogo chcesz przyciągać. Jaki człowiek odnajdzie się właśnie u Ciebie? Co musi cenić, żeby dobrze mu się tu pracowało?
- Trzecia to wizerunek – co mówią o Tobie pracownicy, rodzice, sąsiedzi. Jak wyglądają Twoje media społecznościowe? Jakim językiem się komunikujesz? Wizerunek to nie tylko logo i ładne zdjęcia – to suma wszystkich sygnałów, które wysyłasz na zewnątrz.
Agnieszka zaproponowała proste ćwiczenie: porozmawiaj z osobami, które pracują u Ciebie od kilku lat. Zapytaj, dlaczego zostają. Posłuchaj uważnie. To, co usłyszysz, to wskazówki do zbudowania Twojego autentycznego EVP. Użyj tego.
Co powinno znaleźć się w ogłoszeniu o pracę dla nauczyciela przedszkola?
Agnieszka pokazała uczestnikom konferencji kilka prawdziwych ogłoszeń z branży edukacyjnej i poprosiła, żeby spojrzeć na nie oczami kandydata. Efekt? Większość ogłoszeń wygląda niemal identycznie. „Atrakcyjne wynagrodzenie", „przyjazna atmosfera”, „możliwość rozwoju”, „wsparcie metodyczne”, „stabilne zatrudnienie” – to frazy, które kandydat widział już dziesiątki razy, i których po prostu nie czyta, bo nic mu nie mówią.
💡 Co działa? Konkrety, które pozwalają kandydatowi wyobrazić sobie swój zwykły dzień pracy, które wpiszesz w sekcji „co oferujemy”.
Jak wygląda jego dzień pracy – ile dzieci liczy grupa, czy pracuje sam, czy z pomocą nauczyciela wspomagającego? Co czeka nowego pracownika od pierwszego dnia – czy ma dostęp do materiałów, gotowy plan zajęć, czy ktoś go wdroży. Kandydat boi się, że pierwszego dnia zostanie wrzucony na głęboką wodę – rozwiąż tę obawę wprost.
Jeśli oferujesz realne wsparcie – powiedz, na czym polega: spotkania zespołu, feedback po obserwacji zajęć, finansowanie szkoleń zewnętrznych. Podobnie z wynagrodzeniem i formą zatrudnienia. A jeśli Twoja placówka ma coś, czego nie ma konkurencja – kameralny zespół z niską rotacją, duży ogród, własną kuchnię, konkretną metodologię pracy z dziećmi – to właśnie tutaj jest miejsce, żeby o tym powiedzieć. Jeden konkretny wyróżnik robi więcej niż lista ogólnych zalet.
Agnieszka zaproponowała prosty test: przeczytaj swoje ogłoszenie i zadaj sobie pytanie – czy kandydat może sobie po tym wyobrazić, jak będzie wyglądał jego zwykły wtorek w pracy? Jeśli nie – czas je napisać od nowa.
Nie „czego wymagamy”, ale „kogo szukamy” – i co to zmienia
Ogłoszenia o pracę, które zawierają listę wymagań, miękkie cechy w stylu „kreatywność, punktualność, odpowiedzialność, zaangażowanie w wykonywaną pracę” często są pomijane.
Agnieszka pokazała prostą, ale skuteczną alternatywę: zamiast listy wymagań – rozmowa. Zamiast „wymagamy doświadczenia w pracy z dziećmi” – „co najbardziej lubisz w pracy z przedszkolakami?”. Zamiast „szukamy osoby z pasją” – „czy zdarza Ci się szukać nowych pomysłów na zajęcia, gdy widzisz, że dzieci się nudzą?” To nie są pytania rekrutacyjne, a zaproszenie do rozmowy. Kandydatka od razu czuje, czy pasuje do tego miejsca – i czy to miejsce pasuje do niej.
Przy okazji warto pamiętać o jednym drobnym, ale ważnym szczególe: rozróżnieniu między tym, czego wymagasz, a tym, co jest mile widziane. Nauczycielka z doświadczeniem w terapii ręki czy ze znajomością metody Montessori to skarb – ale jeśli napiszesz, że tego wymagasz, odstraszysz wiele wartościowych osób, które tego akurat nie mają, a mogłyby się sprawdzić znakomicie. „Mile widziane” to małe słowa, które otwierają drzwi szerzej.
Zmiana perspektywy z „czego wymagamy” na „kogo szukamy i dlaczego u nas warto” to sygnał dla kandydata, że Twoja placówka ma własny charakter, własne wartości – i że zależy Ci na tym, żeby znaleźć kogoś, kto rzeczywiście do nich pasuje.
Gdzie szukać kandydatów?
Agnieszka wymieniła kilka kanałów: portale pracy, biura karier na uczelniach pedagogicznych, program poleceń pracowniczych i – co coraz ważniejsze – strona kariery na własnej stronie internetowej. Ta ostatnia pozwala zbierać zgłoszenia spontaniczne, czyli budować bazę kandydatów zanim jeszcze pojawi się wakat. Ktoś przejeżdża obok Twojej placówki, podoba mu się, wchodzi na stronę, wypełnia formularz. Miesiąc później masz gotowego kandydata, zanim zdążyłeś wystawić ogłoszenie.
Warto też pamiętać, że rodzice dzieci uczęszczających do Twojej placówki to naturalna sieć kontaktów. Mają znajomych, rodzeństwo – i jeśli są zadowoleni z Twojej placówki, chętnie polecą pracę u Ciebie. To nie dzieje się samo, ale wystarczy czasem po prostu zapytać.
Rozmowa kwalifikacyjna: Ty też jesteś oceniany
Agnieszka przypomniała o czymś, o czym łatwo zapomnieć w ferworze przygotowań do rozmowy: kandydat ocenia Ciebie dokładnie tak samo, jak Ty oceniasz jego. Od momentu, gdy przekracza próg Twojej placówki.
Czy ktoś na niego czekał, czy błądził po korytarzu, nie wiedząc, gdzie się zgłosić. Czy rozmowa była skupiona, czy co chwilę przerywał ją telefon albo koleżanka z pilnym pytaniem. Czy miał chwilę, żeby sam zapytać o to, co go interesuje. Czy wychodził z poczuciem, że poświęcono mu uwagę. To są sygnały, które kandydat czyta jako zapowiedź tego, jak będzie traktowany jako pracownik.
Jedno z najlepszych narzędzi, które Agnieszka omówiła, to mail wysłany do kandydata przed rozmową – z informacją kiedy i gdzie się spotykamy, jak dojechać, czego się spodziewać, ile potrwa rozmowa.
Ten jeden mail robi dwie rzeczy naraz: redukuje stres kandydata i pokazuje, że jako pracodawca jesteś zorganizowany i dbasz o drugiego człowieka.
Feedback po rozmowie: drobny gest, który buduje reputację
Brak informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej to jedna z najczęstszych i najbardziej kosztownych błędów rekrutacyjnych. Kandydat czeka. Nie wie, co się dzieje. W końcu przyjmuje inną ofertę – albo po prostu zapamiętuje Twoją placówkę jako miejsce, które nie szanuje jego czasu.
Agnieszka zaproponowała proste rozwiązanie: powiedz kandydatowi na koniec rozmowy, kiedy się odezwiesz. Konkretna data, nie „wkrótce”. A jeśli wiesz, że proces może się przedłużyć – powiedz to wprost i zaproś kandydata do kontaktu z Tobą. To nie jest słabość, lecz transparentna komunikacja, która buduje zaufanie.
Bo kandydaci rozmawiają ze sobą. W środowisku pedagogicznym wszyscy się znają. Placówka, która traktuje kandydatów z szacunkiem nawet wtedy, gdy nie składa oferty, zyskuje coś cennego: dobrą opinię, która przyciąga kolejnych kandydatów – czasem bez żadnego ogłoszenia.
7 rzeczy, które możesz wdrożyć od jutra
- Porozmawiaj z zespołem o EVP. Zapytaj swoich pracowników, dlaczego u Ciebie zostają. Ich odpowiedzi to gotowy materiał na ogłoszenie o pracę.
- Przejrzyj swoje ostatnie ogłoszenie. Czy kandydat po jego przeczytaniu może sobie wyobrazić, jak wygląda jego zwykły dzień w pracy? Jeśli nie – przepisz je.
- Zamień listę wymagań na zaproszenie do rozmowy. Zamiast „szukamy osoby kreatywnej i zaangażowanej” – napisz, co naprawdę cenisz i czego szukasz w człowieku.
- Rozróżnij „wymagamy” od „mile widziane”. Nie odstraszaj dobrych kandydatów wymaganiami, które są bonusem, nie warunkiem koniecznym.
- Dodaj na stronie internetowej formularz zgłoszeniowy. Zbieraj kontakty do kandydatów zanim pojawi się wakat. Budujesz bazę bez żadnego ogłoszenia.
- Napisz mail do kandydata przed rozmową. Gdzie, kiedy, jak dojechać, ile potrwa spotkanie. Raz przygotowany szablon, który działa za każdym razem.
- Ustal termin feedbacku i trzymaj się go. Powiedz kandydatowi na końcu rozmowy, kiedy się odezwiesz. Jedna konkretna data, której się trzymasz, buduje reputację pracodawcy.
Dobry pracownik zaczyna od dobrego ogłoszenia
Pozyskiwanie pracowników do przedszkola czy żłobka to dziś coś więcej niż wystawienie ogłoszenia i czekanie na CV. To proces, który zaczyna się od odpowiedzi na jedno pytanie: dlaczego ktoś miałby chcieć pracować właśnie u Ciebie? Agnieszka Kozakiewicz przypomniała, że odpowiedź na to pytanie już istnieje – wystarczy jej poszukać w pokoju nauczycielskim, na korytarzu i w codziennych rozmowach z zespołem.
Jeśli chcesz posłuchać o tym więcej – bezpośrednio od ekspertów, którzy rozumieją specyfikę pracy dyrektora przedszkola i żłobka – dołącz do kolejnej edycji Edu Experience!
Edu Experience to wyjątkowa konferencja dla dyrektorów i właścicieli przedszkoli i żłobków niepublicznych, która łączy wiedzę najlepszych ekspertów z branży edukacyjnej oraz bezcenną wymianę doświadczeń w gronie uczestników. Biorąc udział, wrócisz z nową energią, konkretnymi rozwiązaniami, świeżymi inspiracjami oraz relacjami na cały rok!
