pl
Zaloguj się
Załóż darmowe konto

15 rad eksperta – rekrutacja i motywacja pracowników przedszkola i żłobka

Ostatnio mieliśmy okazję gościć podczas webinarium Magdalenę Łuszcz, doświadczoną dyrektor placówek w Krakowie oraz w Warszawie, trenerkę metodyczną edukacji wczesnoszkolnej oraz kompetencji liderskich. Dla tych, których nie było – podejmujemy się najważniejszych zagadnień ze spotkania na łamach bloga. Zapraszamy w najbliższej przyszłości na kolejne spotkania, a na razie – do rozważań na temat rekrutacji dobrego pracownika na podstawie doświadczeń Magdaleny Łuszcz. Oto jej piętnaście sprawdzonych sposobów na rekrutację, motywację i dobre relacje z pracownikiem.

Rekrutacja

1. Bądź w odpowiednich miejscach i śledź rynek pracownika na bieżąco

“To jest ogromne wyzwanie! Generalnie jest tak, że obecnie nie jest łatwo zrekrutować pracowników do placówek oświatowych. Jest bardzo duże zapotrzebowanie. Widać to zarówno na stronie kuratorium, gdzie jest mnóstwo ogłoszeń, jak i na wszelkiego rodzaju portalach, na których nauczyciele poszukują pracy. Moja metoda jest taka, że staram się śledzić na bieżąco wszystkie te portale i odzywać się na bieżąco do osób, które mnie zainteresują.”

2. Słuchaj swojego zespołu – wykorzystaj sieć relacji

“Bazuję na tym, co podpowiada mi mój zespół. Co roku pedagogikę szkolną i wczesnoszkolną na studiach dziennych kończy – na samym Uniwersytecie Pedagogicznym – ponad sto osób. Prawdopodobieństwo, że któraś z moich nauczycielek studiowała z kimś fajnym, jest spora. Chcę zbudować zespół, który się lubi i chce ze sobą współpracować. Więc dobrze jeśli osoba, którą do tej współpracy zaproponuję mojemu wychowawcy, jest przez niego akceptowana (tym bardziej, jeśli sam ją wskaże). Staram się z tego korzystać. Jeśli nasze panie mają do polecenia swoje koleżanki, to zapraszamy je na rozmowę. Niemniej zawsze podkreślam, że znalezienie tych perełek nie jest łatwe. A jak się już je znajdzie – to trzeba o nie mocno dbać.”

3. Zadbaj o to, aby twoje warunki pracy przyciągały kandydatów

“Ostatnio zajmowałam się otwarciem bardzo dużej placówki i jedna z moich koleżanek zapytała: skąd ty weźmiesz tam pracowników? To jest duży stres. A w pewnym momencie dzieje się tak, że trochę sobie nawzajem ich podkradamy. I to jest z jednej strony dobre! To ciężka praca, wymagająca zaangażowania i dużo serca. Powinna być dobrze opłacana i doceniana. A także tak organizowana, by ten pracownik chciał pracować w danej placówce. Więc jeśli u nas warunki są lepsze, niż u kogoś innego – to ten pracownik do nas przyjdzie.”

4. Szukaj w CV wzmianek o wolontariacie

“Zawsze sprawdzam, czy ktoś ma w CV wpisane wolontariaty. Na przykład jako wychowawca kolonijny, instruktor harcerski. W harcerstwie już szesnastoletnie osoby mogą prowadzić grupy zuchowe lub harcerskie i zdobywać doświadczenie. To jeszcze nie jest dokładnie to doświadczenie, które będzie im potrzebne w pracy za kilka lat. Ale taka osoba, która od szesnastego roku życia próbowała swoich sił w pracy z dziećmi, będąc po studiach już ma kilka lat do przodu nad tymi, którzy skończyli tylko studia. Więc na to przede wszystkim zwracam uwagę, czy taka osoba robiła coś poza tym, że studiowała.”

5. Zastanów się, czy dziecko będzie czuło się bezpiecznie

“Są aspekty związane z bardzo wymiernymi rzeczami. Na przykład – prawidłowa wymowa (co nie jest standardem), wygląd zewnętrzny. Oczywiście mam na myśli wygląd przyjazny dziecku. To absolutnie nie oznacza dyskryminacji osób ze specyficzną fryzurą lub czymkolwiek innym. Chodzi tylko o to, by dziecko mogło się w towarzystwie takiej osoby czuć pewnie i bezpiecznie.”

6. Długie paznokcie muszą zostać za drzwiami

“Bardzo długie paznokcie dyskwalifikują kandydata. To świadczy dla mnie o tym, że ta osoba nie pracowała w tym zawodzie. A jeśli pracowała, to nie dotykała – np. plasteliny (śmiech). To są szczegóły, na które zwracam uwagę, ale są dość prozaiczne.”

7. Sprawdź, czy macie wspólną wizję podejścia do wychowania

“Przede wszystkim zależy mi na tym by osoba, która będzie u nas pracowała miała konkretną wiedzę merytoryczną oraz odpowiednie podejście do wychowania. Mamy np.: bardziej behawioralne podejście, czy takie, które bazuje na wspieraniu kształtowania motywacji wewnętrznej. To co ma dawać pracownik, musi być spójne z koncepcją pracy placówki. Nie może się rozjeżdżać – bo na tym tle powstaną konflikty.”

8. Zbadaj kreatywność w odniesieniu do konkretnych sytuacji

“Zawsze zadaję konkretne pytania na zasadzie symulacji. “Proszę sobie wyobrazić sytuację, w której dzieje się „coś”, co pani robi?” To od razu też pokazuje kreatywność tej osoby, jak poradzi sobie w zaproponowanej sytuacji. Jednocześnie pokazuje też, jak w sytuacji stresowej – którą jest rozmowa kwalifikacyjna – radzi sobie z wymyśleniem rozwiązania sytuacji problemowej. To nie są sytuacje w stylu: proszę zaproponować zabawę w kółeczku. To traktuję jako pewien standard, który powinien mieć każdy, kto w ogóle aplikuje na takie stanowisko. To są sytuacje związane z rozwiązaniem konfliktu między dziećmi, sytuacji trudnej między rodzicem a nauczycielem itd. Bardzo często zadaję pytanie o to, jakby zachował się pracownik, gdyby oddając dziecko rodzicom miał podejrzenie, że rodzic który przyszedł po nie jest pod wpływem alkoholu. Tutaj jest duża kreatywność, jeśli chodzi o odpowiedzi. Od zamknięcia rodzica do więzienia, poprzez „jest mi troszkę głupio zapytać, więc co mogę zrobić”. To pokazuje umiejętność radzenia sobie w sytuacji stresowej, ale też znajomość odpowiednich procedur.”

9. Zwróć uwagę na poczucie odpowiedzialności

“Jeśli chodzi o cechy charakterystyczne dla opiekunów w żłobku lub przedszkolu, to wskazałabym odpowiedzialność, rozumianą jako świadomość podejmowanych zobowiązań i wywiązywanie się z nich w pełni. Odpowiedzialność w rozumieniu tego, że odpowiadam za życie i bezpieczeństwo tych dzieci. Mamy różnych nauczycieli – wesołych i energicznych, bardzo łatwo skracających dystans między dzieckiem a sobą; takich bardziej zdystansowanych, nie zawsze tak energicznych, ale bardzo dobrych. Dobrze, gdy ta osoba jest uśmiechnięta i energiczna. Natomiast jeśli nie ma takiego charakteru ekspresyjnego, to wcale jej nie dyskwalifikuję. Ta odpowiedzialność jest nadrzędna nad wszystkim.”

10. Daj szansę wykazać się w praktyce

“Dobrze, gdy ta osoba podejmując się pracy jest gotowa otworzyć przed dziećmi serce. Nie wiem jak nazwać taką cechę. To na pewno nie jest łatwo na pierwszej rozmowie zobaczyć w drugim człowieku. Ale gdy się już wpuści kogoś do grupy, to widać. Kandydat ma szansę pokazać, że ma łatwość w kontaktach z dziećmi, otwieraniu się na nie. To pomaga, więc oprócz etapu rozmowy kwalifikacyjnej, u mnie jest ten drugi etap – prośba o poprowadzenie zajęć. Można zweryfikować zarówno kontakt z dziećmi, a jednocześnie merytoryczne przygotowanie. Pamiętajmy, że jednak mamy do czynienia z edukacją – to nie jest przechowalnia dzieci czy czas wyłącznie swobodnej zabawy. To jest też czas nauki. Możemy więc zweryfikować, czy ta osoba która do nas przyszła mając przygotowane zajęcia pokazowe, zrobiła to poprawnie metodycznie.”

Motywacja

11. Nie odmawiaj pracownikowi wypoczynku – to ciężka praca

“Motywacja pracownika, wbrew pozorom wcale nie jest łatwa. Musimy znaleźć złoty środek pomiędzy oczekiwaniami pracownika a możliwościami pracodawcy. Mam takie minimum jeżeli chodzi o to, w jaki sposób współpracuje z moimi pracownikami. Jest to związane z tym, że ja jako pracownik doświadczałam różnych trudności i wiem, co najbardziej mi doskwierało. Generalnie nigdy nie odmawiam urlopu. Uważam, że jest to ciężka i wymagająca praca. Jeżeli mój pracownik daje mi sygnał, że potrzebuje wypoczynku, to wolę żeby poprosił mnie o urlop, niż udawał że jest chory. Wszystkie moje panie mogą przyjść i powiedzieć, że potrzebują dnia wolnego i w takiej sytuacji nigdy nie zdarzyło mi się odmówić. Mogę wejść lub zastąpić daną osobę w czasie, kiedy jej nie ma. Jestem w stanie sobie to zaplanować. To może się wydawać oczywiste, ale niejednokrotnie spotkałam się z sytuacją, że ktoś stresował się gdy miał pierwszy raz zapytać mnie, czy może wziąć urlop. Chciałabym, żeby wśród moich pracowników było to oczywiste, że to jest coś, co jest prawem pracownika i zawsze może z tego skorzystać.”

12. Przygotuj wyraźny zakres obowiązków

“Inną ważną rzeczą jest zauważanie tego, co pracownik robi i chwalenie go w odpowiednich momentach. Należy tak konstruować zakres obowiązków, żeby dokładnie wiedział, co do niego należy i nie był zaskakiwany. To jest coś, co w moim odczuciu najbardziej stresuje większość ludzi. Dostają negatywną informację zwrotną, że nie wywiązują się ze swoich obowiązków, a oni nie wiedzieli nawet, że to do nich należy. Więc staram się każdorazowo bardzo precyzyjnie określać zakres obowiązków. Poświęcić nawet dwie godziny na omówienie z pracownikiem, czego od siebie oczekujemy i potrzebujemy.”

13. Inwestuj w kompetencje pracownika

“Oczywiście, są systemy motywacji finansowej i to jest bezsprzeczne. Działa i jest skuteczne. Ale to nie wszystko. Staram się budować zespół, który do działań będą też motywować: ciekawość zadań, kolejnych wyzwań i chęć wspólnej pracy bez tworzenia rywalizacji. Staram się organizować wyjścia integracyjne, szkolenia poszerzające warsztat metodyczny lub kompetencji miękkich, interpersonalnych. Robię to po to, by czuli się zaopiekowani, mieli możliwość poszerzania kompetencji – a to wszystko wraca do mnie w postaci dobrego pracownika, który te rzeczy wykorzystuje i chce mu się przychodzić do pracy.”

14. Rozmawiaj, pytaj, słuchaj i informuj

“Monitoruję to co się dzieje, rozmawiam z pracownikami o tym, czego potrzebują. To oczywiście pięknie brzmi – bo czasami są to rzeczy, których nie jestem w stanie spełnić. Natomiast trzeba o takich też porozmawiać. Czasami jest tak, że pracownik nie wie, z czego wynika jakieś nasze działanie i sprzeciwia się mu. Natomiast jeśli pozna powód i go zrozumie, może przestać to być problemem. Dostęp do tej wiedzy nie musi być limitowany. Podsumowując: dużo rozmawiać, dużo pytać o potrzeby i najważniejsze – stanowić zespół pracowniczo-pedagogiczny w kontakcie z rodzicami.”

15. Bierz odpowiedzialność za swój zespół i wspieraj go

“Nie wyobrażam sobie takiej sytuacji, że przychodzi do mnie rodzic z jakimś zażaleniem, a ja w rozmowie z nim informuję go, że winna jest na pewno ta moja zła nauczycielka, która się do niczego nie nadaje. Ja wybieram pracowników, ja ich zatrudniam i ja za nich ręczę. Więc w tym pierwszym kontakcie jest niezwykle ważne, żeby pracownik czuł wsparcie dyrektora w sytuacjach trudnych. Może się okazać, że rzeczywiście nauczyciel popełnił błąd. Ale wszyscy pracownicy powinni mieć pewność, że mogą z tym do mnie przyjść. To jest dużo lepsze, zbudowanie takiej atmosfery jest niezwykle ważne. Zanim przyjdzie ze skargą rodzic, przychodzi nauczyciel i opowiada co się stało. Być może przyznaje się do błędu, razem szukamy rozwiązania i czekamy na rodzica. Natomiast w sytuacji, gdzie nauczyciel jest „trzecią stroną” w sprawie, nie ma szans na powodzenie i atmosferę. Pracownik musi czuć wsparcie dyrektora.”

Rozpocznij bezpłatny 7-dniowy okres próbny!

Zobacz, jak aplikacja oszczędza czas w Twojej placówce

Zamów Prezentację
Zarejestruj się
Categories
Pobierz darmowego Ebooka